Een Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht samenstellen blijft maatwerk. De perfecte kandidaten zijn samen niet per se het perfecte team. Dorel Smits-Hoekstra, ervaren toezichthouder in de zorg en specialist in stakeholderstrategie en Ferdi de Lang, partner bij Chasse Executive Search, geven vijf tips voor een optimale samenstelling van een Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht. 

1. Kan het en past het?

Ferdi de Lange (Chasse Executive Search) benoemt twee basisvragen bij een nieuwe benoeming: kan het en past het? De Lange: ‘Bij kunnen gaat het erom of iemand toezicht kan houden. Heeft hij of zij genoeg onafhankelijkheid van geest om zijn werk goed te doen? Heeft hij of zij affiniteit met de organisatie waar hij of zij toezicht op houdt? Maar vooral, past het in het team dat er zit? Het bijzondere is dat het best zou kunnen dat iemand die het beste is qua kunnen, misschien niet het beste past.’

Een hoogleraar Digitalisering met toezichthoudende ervaring hoeft helemaal niet de beste fit te zijn voor een digitaal profiel. De Lange: ‘De andere kandidaat was van een nieuwe generatie, had nog nooit toezichthouder geweest, maar met de digitale poten in de klei. Uiteindelijk is daarvoor gekozen. Omdat dat veel beter paste bij het team, maar bij waar de organisatie stond.’

2. Kennis is niet alles

In hoeverre is kennis belangrijk? De Lange: ‘Natuurlijk moet je kennis maar uiteindelijk moet je vooral inzicht en een onafhankelijke geest hebben. Je moet een kritische blik naar binnen hebben, maar tegelijkertijd ook naar buiten kijken. Als bepaalde kennis al bij all andere leden zit, zoek dan iemand uit die kennis brengt die nog niet in de Raad zit. Daar gaat het uiteindelijk om. Samen ben je meer dan de som der delen.’

3. Zorg voor een ‘lekschieter’

Dorel Smits-Hoekstra pleit voor een zogenoemde ‘lekschieter’ in een Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht. ‘Eigenlijk kan iedereen in een RvC toetreden wanneer hij autonoom durft te zijn, een mening heeft over zaken, betrokken is en na wil denken en onderdeel van de groep uit wil maken. Maar vooral ook een kritische blik op de organisatie heeft. Wat je dan niet kunt missen is iemand die tegenspraak durft te geven of een ander geluid durft te laten horen.’

De Lange: ‘We kijken vaak naar het team, maar het team hoeft geen vriendenclub te zijn. Sterker nog, het mag best wel een beetje schuren. Er moeten lastige vragen gesteld worden. Als iedereen het altijd eens is gaan er geen kritische vragen meer gesteld worden. Dus je moet ervoor zorgen dat er altijd iemand tussen zit, of het liefst meerdere, waarvan de rest denkt ‘Daar heb je hem of haar weer met die vraag’, maar dat zet je wel aan het denken.’

Smits-Hoekstra: ‘Kritiek is ook nooit op de mens, maar op de rol die je vervult. Dat is wel een belangrijk verschil. Zo kun je ook iemand aanwijzen van “Jij bent vanaf nu onze tegenspreker”, die gaat bij belangrijke beslissingen kijken of hij of zij het lek kan schieten. Gewoon om uit die tunnelvisie te blijven.’

4. Overweeg herbenoemingen

Herbenoemingen verdienen meer aandacht, zegt De Lange. ‘Wat je heel vaak ziet in toezichthoudend Nederland is dat het heel gebruikelijk is dat je als je één termijn hebt gehad, je automatisch een volgende termijn krijgt. Sterker nog, als je niet bent herbenoemd heb je blijkbaar iets fout gedaan. Ik vind dat een heel raar uitgangspunt.’

Volgens De Lange moet je bij een herbenoeming kijken naar de lange termijn. ‘Dat kan best betekenen dat iemand die vier jaar goed gefunctioneerd heeft, nu niet meer nodig is. Dat wil niet zeggen dat iedere toezichthouder na vier jaar moet stoppen. Maar ik vind dat je dat gesprek aan moet gaan om te kijken of die persoon voor de komende vier jaar weer nodig is.’

5. Sta open voor diversiteit

De Lange gelooft in de kracht van diversiteit in een Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht. ‘Het gaat er natuurlijk om dat je de goede mensen op de goeie plekken hebt en wij zijn ervan overtuigd dat je de goede toezichthouders vindt als je echt je best doet. Je ziet ook dat het aantal vrouwen in toezichthoudende functies toeneemt, het zit nu ongeveer op 30%. Wij zien binnen ons bureau dat de helft van onze plaatsingen vrouwen zijn. Dus als mensen zeggen ‘ze zijn er niet’, dat is onzin. Dan heb je of niet goed gezocht, of je staat er niet voor open. Wat ik wel belangrijk vindt is dat we nu de de volgende stap gaan zetten, waarin we ook kijken naar achtergrond, leeftijd, generatie, gezichtspunten. Uiteindelijk moet een team heel divers zijn. Een team met alleen old-boys gaat niet werken, een team met alleen vrouwen gaat niet werken, een team met alleen maar mensen van mijn leeftijd gaat niet werken. Het moet een combinatie zijn.’

Smits-Hoekstra vult aan: ‘Het is wel een belangrijk punt dat je ervoor open moet staan. Het is nog steeds zo dat als je niet aan de standaard witte mannen suprematie voldoet, een vrouw bent, iemand met een handicap of andere achtergrond je heel hard moet werken om te laten zien dat je hersens hebt en ze functioneren en dat een RvT daar heel veel aan kan hebben.’ De Lange duidt dat als: ‘Je moet jezelf een spiegel voorhouden en dan niet kiezen wat je in de spiegel ziet: zo iemand heb je al. De vraag is, wat heb je nog niet? En wie gaan we zoeken?’